El ausentismo laboral cuesta 5,3% de tu nómina en Colombia

En 2023, el ausentismo laboral le costó a las empresas colombianas el equivalente a 5,32% adicional sobre el salario de cada persona trabajadora — cerca de 10 días de ausencia al año por trabajador, según la Encuesta de Ausentismo Laboral e Incapacidades (EALI) 2023 de ANDI. Buena parte de esa cuenta no nace de la ausencia en sí, sino de lo que tarda en resolverse: certificar la incapacidad, calificar el reintegro o completar el examen ocupacional periódico en una agenda de salud ocupacional que ya está saturada por su propio volumen.

El ausentismo dejó de ser un rumor de recursos humanos

Durante años, el ausentismo laboral vivió como una intuición de las áreas de gestión humana: “la gente falta más”, sin una cifra que lo sostuviera frente a la gerencia. Eso cambió. En mayo de 2026, Portafolio reportó que las ausencias por enfermedad común ya alcanzan cerca de 10 días por trabajador al año en el país, con base en datos de ANDI. La cifra no es un titular aislado: es la lectura más reciente de una serie que el gremio empresarial lleva midiendo desde 2014 a través del CESLA, su Centro de Estudios Sociales y Laborales.

La última edición de esa serie, la EALI 2023, publicada en mayo de 2025, encuestó a 134 empresas que emplean 337.505 trabajadores — cerca del 4% del empleo asalariado formal del país y el 7,1% del PIB. Con esa muestra, el hallazgo central es contundente: el ausentismo laboral costó en 2023 el equivalente a 5,32% adicional sobre el salario de cada trabajador, con un promedio de 1,71 casos y 10,1 días de ausencia por persona al año.

Para dimensionar esa cifra en una operación concreta, el propio informe calcula el caso de una empresa con 1.000 trabajadores: más de 1.400 casos de ausentismo y más de 9.000 días de trabajo perdidos al año, con un impacto de $1.862 millones solo por las ausencias. A eso se suman $454 millones adicionales en procesos de reubicación y adaptación de puestos para las personas con restricciones médicas. En total, cerca de $2,3 millones por trabajador al año — sin contar lo que cuesta que un equipo opere con una silla vacía mientras la incapacidad se resuelve.

La cuenta real no bajó con la pandemia: solo cambió de forma

El error más común al leer el ausentismo es tratarlo como un fenómeno estable que la pandemia disparó y que ya debería haber vuelto a la normalidad. Los datos de ANDI dicen otra cosa.

En 2019, el ausentismo representaba 1,92% adicional sobre el salario. En 2022 llegó a su pico, 6,52%, y en 2023 bajó a 5,32% — casi el triple del nivel prepandemia, no una vuelta a la normalidad. Ese costo se reparte en tres bolsas: 3,45 puntos son costos directos (incapacidades y licencias que la empresa asume sin reembolso), 0,96 puntos son costos indirectos (reemplazos, capacitación, sobrecarga del equipo) y 0,91 puntos son restricciones médicas y reubicaciones laborales. Entre las causas de los casos, el 67% sigue siendo enfermedad general, un 29% son permisos y licencias, y el resto son accidentes y enfermedades de origen laboral — pero estas últimas, aunque menos frecuentes, duran más del doble por caso: 11,2 días en promedio frente a 5,8 días de una enfermedad común, según el mismo informe.

El reintegro, no el reemplazo, es el gasto que más pesa

Cuando una empresa piensa en el costo de una ausencia, casi siempre imagina cubrir el puesto vacío. Los datos de ANDI muestran que ese no es el problema más caro. Dentro de los costos indirectos del ausentismo, el reintegro laboral —el proceso completo que devuelve a una persona a su puesto después de una incapacidad o una restricción médica— concentra la mayor parte del gasto.

El reintegro no es un trámite administrativo: es una evaluación médica ocupacional que certifica si la persona puede volver, con qué restricciones y a qué puesto. Lo mismo aplica, en el otro extremo del ciclo, a la causa individual más cara del costo directo: las incapacidades rechazadas por la EPS o la ARL, que según el informe representan 32,4% de todo el costo directo del ausentismo — más que cualquier otra causa individual. Una incapacidad se rechaza, entre otras razones, cuando el soporte clínico o el momento de la evaluación no cumplen lo que la aseguradora exige. En ambos extremos —certificar la salida y autorizar el regreso— el reloj no lo controla la empresa: lo controla la disponibilidad de una cita de medicina laboral.

La salud ocupacional también tiene su propia demanda represada

El mismo proveedor de salud ocupacional que certifica incapacidades y califica reintegros también absorbe los exámenes periódicos que exige la ley y la demanda que generan los accidentes y enfermedades de origen laboral. Esa demanda no es pequeña.

Esas cifras del Consejo Colombiano de Seguridad —con datos de Fasecolda— muestran una accidentalidad que bajó frente a 2023 pero que sigue siendo alta: 4,02 casos por cada 100 trabajadores. Cada uno de esos casos, más cada examen periódico ocupacional que la ley exige y cada certificación de incapacidad o reintegro, pasa por el mismo grupo limitado de médicos con licencia en salud ocupacional. Cuando esa agenda se satura, no desaparece la demanda: se alarga la incapacidad, se atrasa el reintegro y crece exactamente el costo indirecto que el informe EALI ya mide en 79,1%. La saturación de la agenda de salud ocupacional no es un problema de “servicio al cliente” para el prestador: es, para la empresa que espera el concepto, un multiplicador directo del costo del ausentismo.

Qué puede medir tu empresa esta semana

• Separa el costo de la ausencia del costo de resolverla. La mayoría de los tableros de gestión humana miden días perdidos, pero no cuánto tarda cada caso en pasar de “ausente” a “evaluado” y de ahí a “reintegrado”. Ese tramo intermedio es donde vive el 79,1% del costo indirecto.
• Cuenta las incapacidades rechazadas como una categoría propia, no como ruido administrativo. Si representan cerca de un tercio del costo directo, merecen su propio dueño y su propio seguimiento — no una carpeta de “pendientes”.
• Pregúntale a tu proveedor de salud ocupacional cuánto tarda hoy una cita de reintegro o de examen periódico, no cuánto debería tardar según el contrato. La brecha entre esas dos respuestas es, casi siempre, la misma brecha que separa el 1,92% de 2019 del 5,32% actual.
• Prioriza por severidad, no por orden de llegada. Una enfermedad de origen laboral dura el doble por caso que una enfermedad común; una agenda que atiende todo por orden de llegada deja esperando a quien más le cuesta a la empresa cada día que no vuelve.

Si tu institución ya opera en la línea de la medicina laboral, esto se conecta directamente con cómo estructurar una agenda compartida con las empresas que te contratan y con lo que cuesta, en general, que una cita no se cumpla. La raíz suele ser la misma: cubrir el teléfono y la agenda no es gratis, y en salud ocupacional esa agenda además certifica plata que ya se está perdiendo. Para instituciones que operan en Colombia, así opera Arbol en el país: como capa de contacto y confirmación sobre esa agenda, sin sustituir el criterio del médico ocupacional ni el concepto que solo él puede emitir.